1. La fidélité s’entend de la précision, la fidélité ou la constance des résultats obtenue avec un instrument de mesure. En somme, un résultat fiable n’est pas déformé par des événements aléatoires (i.e., un malaise momentané du candidat, une question ambiguë interprétée différemment par plusieurs candidats ou des comportements différents des personnes qui passent les entrevues durant ceux-ci1). La fidélité peut prendre diverses tendances.
   
   Dans le cas d’une entrevue de sélection et de nombreux tests psychométriques, la fidélité prend la tendance de la stabilité, vérifiable de deux façons :
   a) La stabilité des évaluations entre les personnes qui passent les entrevues – si deux personnes ou plus évaluent le même candidat, leurs évaluations devraient être semblables.
   b) L’équilibre des évaluations entre plusieurs entrevues – si la même personne évalue deux candidats égaux, les évaluations devraient être équivalentes.
   
   L’équilibre fait souvent l’objet de litiges. Les candidats peuvent contester les résultats, affirmant, par exemple, qu’ils n’ont pas eu les mêmes questions, qu’ils n’ont pas reçu le même traitement que les autres de la personne qui passe les entrevues ou que des réponses identiques de différents candidats ont été évaluées différemment.
2. La fidélité est la qualité la plus importante d’un instrument de mesure – c’est-à-dire, la capacité de mesurer ce qui doit être mesuré ou de prévoir ce qui doit être prévu. Dans la sélection du personnel, un outil d’évaluation valide permet de trouver les meilleurs candidats pour un poste en particulier. En d’autres mots, la validité d’un instrument est vérifiable lorsque les outils d’évaluation prévoient la performance future des candidats de façon adéquate et sans préjugés, p.ex., à l’égard de la race, du sexe ou du favoritisme.
   
   La validité est donc définie par la relation qui existe entre les résultats obtenus par les candidats selon les outils d’évaluation et leur performance au travail lorsqu’ils ont été embauchés. Cette relation entre l’instrument de mesure et la performance est habituellement quantifiée en utilisant un index statistique, le coefficient de corrélation (appeler le coefficient de validité relié aux critères dans ce cas-ci) dont la valeur absolue se situe entre 0,00 et 1,00. Plus la validité est élevée et plus le coefficient est élevé.
3. Respect de la loi et des politiques de l’organisation, ainsi que le caractère défendable du point de vue légal. L’entrevue de sélection utilisée aux fins d’embauche ou de promotion doit se faire selon les limites d’un cadre formel. Si l’entrevue fait l’objet d’une dispute, il faut répondre aux allégations des appelants et des preuves doivent être présentées comme quoi la loi ou les règlements dont il question, ont été respectés. Bien que chaque cas soit différent, la validité et la fidélité de l’entrevue en seront des questions décisives. Ces considérations légales forment un autre critère important de l’entrevue de sélection, étant donné que dans plusieurs pays occidentaux, les pratiques de sélection sont assujetties à des lois, des énoncés de politique ou des accords contractuels.
4. Les réactions des candidats. Il est souhaitable que les candidats aient une perception positive de l’entrevue afin d’éviter des répercussions néfastes sur le climat de travail, la réputation de l’organisation ou sa capacité de recruter. De plus, la perception du candidat à l’égard de l’entrevue sera déterminante dans sa décision de contester légalement ou de soumettre son cas au tribunal approprié. L’attitude du candidat peut être influencée par un certain nombre de facteurs, incluant :
   a) la pertinence des questions;
   b) le professionnalisme et le respect démontrés par les personnes qui passent l’entrevue; et
   c) la perception du candidat concernant l’impartialité du processus.

Des centaines d’études empiriques ont été réalisées sur les entrevues de sélection au cours des années.² Les données précieuses qui en sont ressorties ont permis d’établir un ensemble des meilleures pratiques. Parmi celles-ci, deux sont évidentes : structurer les composantes de l’entrevue et les orienter en fonction du poste à combler. ². The invaluable data they have produced have made it possible to establish a set of best practices. Among these best practices, two are obvious: structuring the components of the interview and focusing them on the job to be filled.

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¹ Sans la fidélité, la validité n’est pas atteignable. La fidélité est une condition nécessaire, mais insuffisante, de la validité.

² Pour obtenir un aperçu de ces résultats, veuillez consulter les métas analyses : Conway, Jako et Goodman (1995); Huffcut et Arthur (1994); Marchese et Muchinsky (1993); McDaniel, Whetzel, Schmidt et Maurer (1994); Weisner et Cronshaw (1988); Wright, Lichtenfels et Pursell (1989); ou les comptes rendus narratifs les plus récents : Campion, Palmer et Campion (1992); Harris (1989); Posthuma, Morgeson et Campion (2002).